Вне поля зрения бизнеса: какие изменения остались в тени реформы трудоустройства людей с инвалидностью — мнение эксперта EBS

Путь Украины к евроинтеграции дал старт процессу трансформации подходов к формированию инклюзивного общества. Это четко отражено уже в первых положениях Закона Украины «Про основы социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине». Так, статья 2 Закона смещает акцент с формального определения понятия «лица с инвалидностью» на обеспечение полноты их конституционных, социально-экономических, политических прав и свобод, а также запрет дискриминации.

Изменения в Законе также существенно меняют роль государства и его органов. Если ранее государственные органы в основном выполняли функции контроля и надзора, то новая редакция Закона предусматривает их активное участие в содействии реализации прав людей с инвалидностью и поддержке бизнеса в создании надлежащих условий труда.

Далее предлагаем рассмотреть ключевые изменения, введенные Законом Украины «Про основы социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине», которые могли остаться незамеченными для бизнеса на фоне масштабных изменений в подходах к расчету норматива, замены штрафов целевым взносом, а также обновления отчетности.

Среди ключевых нововведений Закона — установление обязанности работодателей при необходимости принимать меры по разумной адаптации для создания надлежащих условий труда для людей с инвалидностью. Такие меры могут финансироваться как за счет работодателя, так и за счет государственной поддержки. В частности, к ним относятся:

• модификация имеющегося или приобретение нового оборудования для обеспечения возможности выполнения трудовых обязанностей;
• перенос рабочего места в удобное для работника место, введение удаленной работы;
• разработка рабочей документации в доступных форматах (например, для удобства чтения, шрифтом Брайля, с использованием простого языка, с голосовым воспроизведением, размещение в доступном месте);
• сужение круга обязанностей или сокращение объема трудовых обязанностей без уменьшения размера оплаты труда;
• изменение графика работы, в том числе введение сокращенной продолжительности рабочего времени с сохранением оплаты, гибкого графика, дополнительных перерывов и т. п.;
• внесение изменений в производственные процессы;
• перевод работника с его согласия на другую работу или должность, если другие меры не позволяют обеспечить выполнение им служебных обязанностей;
• предоставление ассистента, привлечение социальных работников или других сотрудников для оказания помощи;
• предоставление услуг по переводу на язык жестов;
• перепланировка, ремонт и дооборудование помещений для обеспечения их доступности.

Новая редакция Закона также предусматривает возможность компенсации работодателям расходов, понесенных в связи с осуществлением мер разумного приспособления, или предоставления субсидий на их реализацию. Такая компенсация или субсидия предоставляется Фондом социальной защиты лиц с инвалидностью по обращению работодателя и на основании заключения Государственной службы Украины по вопросам труда. При формировании соответствующего заключения Гоструда оценивает, в частности:

• возможность практической реализации мероприятий и их влияние на производственные процессы;
• характер и стоимость мероприятий;
• участие работодателя в расходах (софинансирование);
• количество трудоустроенных людей с инвалидностью;
• срок действия трудового договора (контракта).

При рассмотрении обращения работодателя Гоструда имеет право изучать документы, реестры и другие материалы, проводить беседы с работниками и другими лицами, а также запрашивать устные и письменные объяснения. В то же время Закон прямо ограничивает такие полномочия: Гоструда не имеет права осуществлять меры государственного надзора (контроля) в отношении обстоятельств, не касающихся предмета соответствующей оценки.

Получение компенсации или субсидии не является автоматическим и зависит от соблюдения работодателем условий, установленных законом. Такая поддержка не предоставляется, если по результатам проверки Гоструда установлено, что:

• на дату обращения у работодателя имеется задолженность по выплате заработной платы, по уплате ЕСВ или взноса, предусмотренного законом;
• работодатель находится в процессе банкротства, либо признан банкротом, либо находится в процессе ликвидации;
• работодатель уже получал компенсацию или субсидию в отношении того же лица с инвалидностью;
• доля софинансирования мероприятий по разумной адаптации составляет менее 10 % от их стоимости.

Отдельный блок изменений в Законе касается механизмов обеспечения права лиц с инвалидностью на трудоустройство и оплачиваемую работу. К ним относятся следующие гарантии:

(і) после установления инвалидности лицо возвращается к работодателю, у которого оно работало до наступления инвалидности, с учетом индивидуальной программы реабилитации, его пожеланий относительно условий труда, а также профессиональных знаний и навыков;

(іі) если инвалидность наступила в результате несчастного случая или профессионального заболевания, работодатель обязан обеспечить возвращение работника на работу и принять меры по разумной адаптации в течение четырёх месяцев со дня уведомления о готовности приступить к работе или со дня фактического выхода на работу.

Важно отметить, что положения подпункта (ii) не применяются, если несчастный случай произошел в результате нарушения работником требований охраны труда или если работник находился в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Нарушение работодателем вышеуказанных гарантий влечет за собой его обязанность выплатить работнику компенсацию в размере тройной средней заработной платы по предприятию за весь период невыполнения обязательств, но не более чем за шесть месяцев.

Наряду с новыми обязанностями закон предусматривает и стимулы для бизнеса. Одним из них является возможность получения статуса предприятия трудовой интеграции при условии соответствия следующим критериям:

• уровень занятости лиц с инвалидностью составляет не менее 50 % от среднемесячной численности штатных работников, либо уровень занятости лиц с инвалидностью I или II группы — не менее 30 % от среднемесячной численности штатных работников;
• помещения и рабочие места соответствуют требованиям охраны труда и безопасности;
• рабочие места доступны для людей с инвалидностью (с учетом мер разумного приспособления);
• при необходимости предоставляется персональный ассистент или социальное сопровождение на рабочем месте;
• заработная плата лиц с инвалидностью превышает минимальную (при условии выполнения месячной нормы)

Такие предприятия будут иметь право на налоговые льготы и другие преференции. В то же время конкретный перечень таких льгот пока не определен налоговым законодательством. Вероятно, они могут касаться налога на прибыль и отдельных местных налогов, однако этот вопрос требует дополнительного нормативно-правового регулирования.

С учетом изложенного, предложенные изменения свидетельствуют о системной трансформации подхода к трудоустройству людей с инвалидностью: от формального выполнения нормативов к созданию реальных условий для их интеграции в рынок труда. Выбранный вектор изменений является очевидно правильным и соответствует европейским подходам.

В то же время для работодателей такие изменения означают существенное увеличение регуляторной нагрузки, дополнительные расходы на обеспечение условий труда, а также новые обязательства по отчетности и уплате взносов. В этом контексте ключевой задачей станет поиск баланса между достижением социальной цели инклюзивности и обеспечением экономической способности бизнеса выполнять новые требования.

Кроме того, ряд положений требует дальнейшей детализации на уровне подзаконных актов и формирования устойчивой правоприменительной практики, что в конечном итоге будет определять эффективность этих нововведений для бизнеса.