Поза увагою бізнесу: які зміни залишилися в тіні реформи працевлаштування осіб з інвалідністю — експертна думка EBS

Шлях України до євроінтеграції запустив і процес трансформації підходів до формування інклюзивного суспільства. Це чітко відображено вже у перших положеннях Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні». Так, стаття 2 Закону зміщує фокус із формального визначення поняття «особи з інвалідністю» на гарантування повноти їх конституційних, соціально-економічних, політичних прав і свобод, а також заборону дискримінації.

Зміни у Законі також суттєво трансформують роль держави та її органів. Якщо раніше державні органи переважно виконували функції контролю та нагляду, то нова редакція Закону передбачає їх активну участь у сприянні реалізації прав осіб з інвалідністю та підтримці бізнесу у створенні належних умов праці.

Далі пропонуємо розглянути ключові зміни, запроваджені Законом України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», які могли залишитися поза увагою бізнесу на тлі масштабних змін у підходах до розрахунку нормативу, заміни штрафів на цільовий внесок, а також оновлення звітності.

Серед ключових нововведень Закону - встановлення обов’язку роботодавців у разі потреби здійснювати заходи розумного пристосування для створення належних умов праці для осіб з інвалідністю. Такі заходи можуть фінансуватися як за рахунок роботодавця, так і за рахунок державної підтримки. Зокрема, до них належать:

• модифікація існуючого або придбання нового обладнання для забезпечення можливості виконання трудових обов’язків;
• перенесення робочого місця у зручне для працівника місце, запровадження надомної або дистанційної роботи;
• розроблення робочої документації в доступних форматах (наприклад, для зручного читання, шрифтом Брайля, із застосуванням простої мови, з голосовим відтворенням, розміщення в доступному місці);
• звуження змісту або зменшення обсягу трудових обов’язків без зменшення розміру оплати праці;
• зміна робочого графіку, у тому числі впровадження скороченої тривалості робочого часу із збереженням оплати, гнучкого графіку, додаткових перерв тощо;
• внесення змін до виробничих процесів;
• переведення працівника за його згодою на іншу роботу або посаду, якщо інші заходи не забезпечують можливості виконання обов’язків;
• надання асистента, залучення соціального супроводу або інших працівників для допомоги;
• надання послуг перекладу жестовою мовою;
• перепланування, ремонт та дообладнання приміщень для забезпечення їх доступності.

Нова редакція Закону також передбачає можливість компенсації роботодавцям витрат, понесених у зв’язку із здійсненням заходів розумного пристосування, або надання дотацій на їх реалізацію. Така компенсація або дотація надається Фондом соціального захисту осіб з інвалідністю за зверненням роботодавця та на підставі висновку Державної служби України з питань праці. При формуванні відповідного висновку Держпраці оцінює зокрема:

• можливість практичної реалізації заходів та їх вплив на виробничі процеси;
• характер і вартість заходів;
• участь роботодавця у витратах (співфінансування);
• кількість працевлаштованих осіб з інвалідністю;
• строк дії трудового договору (контракту).

Під час оцінки звернення роботодавця Держпраці має право досліджувати документи, реєстри та інші матеріали, проводити інтерв’ю з працівниками та іншими особами, а також запитувати усні та письмові пояснення. Водночас Закон прямо обмежує такі повноваження: Держпраці не має права здійснювати заходи державного нагляду (контролю) щодо обставин, які не стосуються предмета відповідної оцінки.

Отримання компенсації або дотації не є автоматичним і залежить від дотримання роботодавцем визначених Законом умов. Така підтримка не надається, якщо за результатами перевірки Держпраці встановлено, що:

• роботодавець на дату звернення має заборгованість із виплати заробітної плати, зі сплати ЄСВ або внеску, передбаченого Законом;
• роботодавець в процесі банкрутства або його визнано банкрутом, або він перебуває в процесі ліквідації;
• роботодавець уже отримував компенсацію або дотацію щодо тієї ж особи з інвалідністю;
• частка співфінансування заходів розумного пристосування становить менше 10% їх вартості.

Окремий блок змін Закону стосується механізмів забезпечення права осіб з інвалідністю на працевлаштування та оплачувану роботу. До них належать такі гарантії:

(і) після встановлення інвалідності особа повертається до роботодавця, у якого вона працювала до настання інвалідності, з урахуванням індивідуальної програми реабілітації, її побажань до умов праці, а також професійних знань і навичок;

(іі) якщо інвалідність настала внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, роботодавець зобов’язаний забезпечити повернення працівника та здійснити заходи розумного пристосування протягом чотирьох місяців з дня повідомлення про готовність приступити до роботи або з дня фактичного виходу на роботу.

Важливо зазначити, що положення підпункту (іі) не застосовуються, якщо нещасний випадок стався внаслідок порушення працівником вимог охорони праці або якщо працівник перебував у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп’яніння.

Порушення роботодавцем зазначених вище гарантій тягне за собою його обов’язок компенсувати працівнику втрачений заробіток у трикратному розмірі середньої заробітної плати по підприємству за весь період невиконання, але не більше ніж за шість місяців.

Поряд із новими обов’язками Закон передбачає і стимули для бізнесу. Одним із них є можливість отримання статусу підприємства трудової інтеграції за умови відповідності таким критеріям:

• рівень зайнятості осіб з інвалідністю становить не менше 50% середньої кількості штатних працівників за місяць, або рівень зайнятості осіб з інвалідністю І чи ІІ групи - не менше 30% середньої кількості штатних працівників за місяць;
• приміщення та робочі місця відповідають вимогам охорони праці та безпеки;
• робочі місця є доступними для осіб з інвалідністю (з урахуванням заходів розумного пристосування);
• у разі потреби забезпечено персонального асистента або соціальний супровід на робочому місці;
• заробітна плата осіб з інвалідністю перевищує мінімальну (за умови виконання місячної норми

Такі підприємства матимуть право на податкові пільги та інші преференції. Водночас конкретний перелік таких пільг наразі не визначений податковим законодавством. Вірогідно, вони можуть стосуватися податку на прибуток та окремих місцевих податків, однак це питання потребує додаткового нормативного врегулювання.

З огляду на викладене, запропоновані зміни свідчать про системну трансформацію підходу до працевлаштування осіб з інвалідністю: від формального виконання нормативів до створення реальних умов для їх інтеграції у ринок праці. Обраний вектор змін є очевидно правильним і відповідає європейським підхода.

Водночас для роботодавців такі зміни означають суттєве зростання регуляторного навантаження, додаткові витрати на забезпечення умов праці, а також нові обов’язки щодо звітності та сплати внесків. У цьому контексті ключовим викликом стане пошук балансу між досягненням соціальної мети інклюзивності та забезпеченням економічної спроможності бізнесу виконувати нові вимоги.

Крім того, низка положень потребує подальшої деталізації на рівні підзаконного регулювання та формування сталої правозастосовної практики, що зрештою визначатиме ефективність цих нововведень для бізнесу.